同一労働同一賃金の2026年10月改正

今日の見方

今回の改正は、待遇差を一律になくすものではない。厚労省が示す比較対象は、同じ事業主に雇われる正社員で、パート・有期雇用労働者の職務内容や配置変更の範囲に最も近い人を基準にする。差を設ける場合は、職務内容、配置転換の範囲、成果・能力・経験など、個々の待遇の性質や目的に照らした理由が問われる。

投資家が見るべきなのは、単純なパート比率ではない。賃金表や手当の支給条件が整理されているか、店長や現場責任者が待遇差を説明できるか、採用時の条件と実際の運用が一致しているかがポイントになる。説明の不備が直ちに費用額へ置き換わるわけではないが、採用難、離職、紛争対応、制度見直しのコストを通じて利益率に影響する可能性はある。

制度を読むときは、「均等待遇」と「均衡待遇」を分けると分かりやすい。職務内容と配置変更の範囲が同じ場合は、正社員との間で差別的な取扱いをしないことが求められる。一方、職務や配置転換の範囲などに違いがある場合は、その違いに応じた範囲内で待遇を決める考え方になる。雇用形態だけを理由に差を付けてよい、という意味ではない。

つまり、会社側に必要なのは「パートだから違う」という一言ではなく、どの制度が何を目的に設けられ、比較対象の正社員とどの条件が異なるのかを示すことだ。待遇差を説明できる人事データと規程がそろっているかが、今回の改正を読むうえでの実務的なチェックポイントになる。

注目ニュース

1. 同一労働同一賃金は「同じ仕事なら同じ額」の単純なルールではない

同一労働同一賃金は、同じ企業内の正社員とパートタイム・有期雇用労働者の間にある不合理な待遇差の解消を目指す制度だ。対象は基本給だけでなく、賞与、各種手当、休暇、福利厚生などに及ぶ。待遇の目的が異なる場合は、待遇ごとに差の妥当性を見なければならない。

投資家が見る点： 人件費総額だけを比較すると、制度対応の影響を読み違えやすい。基本給、賞与、家族手当、住宅手当、休暇制度など、どの項目が見直し対象になり得るかを分けて見る必要がある。

2. 10月1日から労働条件通知の明示事項が増える

2026年10月1日以降、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際は、正社員との待遇の相違について、内容や理由の説明を会社に求められる旨を労働条件に明示する必要がある。厚労省の説明では、労働契約の更新時も対象に含まれる。

投資家が見る点： 採用書類の修正だけで終わる企業と、賃金規程・手当・評価制度まで点検が必要な企業では負担が違う。決算では販管費の増減だけでなく、採用単価、離職率、従業員1人当たり売上高などの変化を追いたい。

3. 「パートだから」だけでは待遇差の理由にならない

待遇差の説明では、比較する正社員の待遇と決定基準、パート・有期雇用労働者への具体的な待遇、その差を設けた理由を示す。厚労省のQ&Aは、職務内容、配置変更の範囲、成果・能力・経験などを、個々の待遇の性質や目的に照らして説明する考え方を示している。説明を求めたことを理由にした不利益な取扱いも禁止されている。

株価材料として見る点： 現場任せの説明や、規程と実態のずれが残る会社ほど、労務リスクが見えにくい。人手不足業種では、待遇を説明できること自体が採用・定着の競争力になる一方、制度の見直しが一時的にコストを押し上げる可能性もある。

4. 業績への影響は「賃上げ額」だけでは測れない

厚労省は今回の改正で、待遇差の説明方法に加え、職務内容や成果、意欲、能力、経験を公正に評価し、昇給へ反映する考え方も示している。これは待遇改善を促す方向だが、個別企業の人件費がいくら増えるか、価格転嫁が進むかまでは制度資料から判断できない。

投資家が見る点： 小売・外食・物流・介護などでは、時給や手当の上昇を売価、客数、生産性で吸収できるかが本筋になる。売上高の伸びだけでなく、売上総利益率、労働生産性、営業時間や店舗数の見直し、営業キャッシュフローまで確認したい。

企業開示で見る3つのチェック項目

  • 採用・定着：求人単価、応募数、離職率、欠員による営業時間短縮の有無。待遇の説明が採用競争力につながっているかを見る。
  • 利益への波及：パート・有期雇用者の賃金や手当、教育費、システム改修費が販管費にどう表れているか。増収だけでは吸収力を判断しにくい。
  • 価格と生産性：価格改定、店舗・拠点の稼働、人時売上高、業務の省力化。人件費の上昇を顧客負担と効率化のどちらで吸収するかが企業ごとの差になる。

制度対応は全社一律のコストではない。待遇差の整理がすでに進んでいる会社なら追加負担は限定的な可能性がある一方、現場ごとに運用が違う会社では、規程の見直しや教育まで必要になる。決算説明資料で「人件費が増えた」という一文だけを見ず、採用難への対応が売上と利益にどう返っているかを読みたい。

確認しておきたい日程

  • 2026年4月28日：同一労働同一賃金に関する改正省令・告示を公布
  • 2026年10月1日：パートタイム・有期雇用労働者に関する改正省令・告示を施行・適用

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出典

※同一労働同一賃金の適用や待遇差の妥当性は、雇用契約、職務内容、配置変更の範囲、各社の制度によって異なります。本記事は制度の概要と投資家が見る論点を整理したもので、個別の法的判断や売買を勧めるものではありません。